これはパワハラ ですよね、といった質問を受けることがあります。 パワハラに関しては、該当するかしないか、 といきなり二元論で語ることは難しい問題です。 絶対的な基準？は役所のＨＰ等に出てますが、 パワハラは、基準を相対的に判断する必要があると思いますし、 人としての気持ち、立場としての気持ちや思いも判断の要素になってくるので、 状況に応じた判断・対応が大事だと思います。 今後、何を要求したいのか、誰にどうしてもらいたいのか等によっても、 事例をパワハラと見なすことが適切なのか。 パワハラに関する相談は、結論を急ぐのではなく、 個別のケースにより、何をしたらその人にとってベストなのかを考える必要があると思います。

有給休暇は、「いつ」「どのような目的」で取得しても（申請しても）、従業員の自由であることが原則です。 会社は、申請された以上、よほどの事情がない限り、取得日を変更することはできません。まして、取得を断ることはできません。 このような原則の法的な権利を基にして有給休暇を取得する場合、権利を前面に押し出世の中の常識や、その会社の常識を考える必要があると思います。 有給休暇に限らず、法律論で、権利だからといって何でもありの対応をすることは、最終的には本人が辛い思いをすることにもつながるので、権利を行使する際には、義務を果たすことが前提であることを忘れないでください。

働いた時間を管理するツールとして、タイムカードが一般的です。 タイムカードは、打刻した時間が働いた時間と完全に一致するものではないので、働いた時間の管理に使用するためには工夫が必要です。 例えば、就業規則等に、タイムカードの打刻時間は、事業所にいる時間（出勤時間、退勤時間の記録）である旨を明記し、時間外の仕事を行う場合には、残業申請を行うシステムを導入して、残業時間の争いの揉め事の種を摘んでおくことが良いと考えます。